Según el noveno estudio
anual sobre Planificación de Compensaciones realizado por Buck Consultants de Xerox, el 51% de los responsables de personal de las empresas consideran
que el control de costes va a ser el principal foco de las empresas para 2016,
después de que la retención del talento fuese su prioridad en 2015.
La modesta aceleración
del tamaño del presupuesto se estancó en 2013 en un 3% y no se espera que
cambie hasta el 2016. Teniendo en cuenta que, aunque los presupuestos para
retener el talento son estables pero también reducidos, los responsables de
personal continúan valorando cuidadosamente en qué herramientas de gestión de
los empleados deberían invertir en el futuro. Además, el 45% de los encuestados
afirma que la retención del talento sigue siendo una de las principales
prioridades compensatorias de las empresas, a pesar de que este aspecto ha
bajado un 8% desde el pasado informe.
Para conseguir este
objetivo, más de la mitad de los encuestados (59%) manifestaron que quieren
crear nuevas oportunidades de desarrollo profesional para retener el talento, mientras
que el 35% planea realizar ajustes en los pagos para satisfacer los estándares
del mercado, y un 32% quiere llevar a cabo incrementos salariales.
“Desarrollar e
implementar una estrategia de compensación efectiva puede ser fundamental para
conseguir el equilibrio perfecto entre controlar los costes laborales y motivar
a los empleados”, comenta Jim Sillery, responsable de servicios de
compensación de Buck Consultants en Xerox. “Los bonos por rendimiento se
están convirtiendo en los aumentos salariales reales, ya que permiten
recompensar a los empleados mientras se controlan los gastos fijos y se
mantiene la flexibilidad que se necesita para abordar cualquier reto que pueda
surgir en el futuro”.
“Los incrementos
promedios anuales por rendimiento se han estancado en un 3% en los últimos
cuatro años y continuarán estando al mismo nivel este año”, explica Tami
Simon, responsable de Práctica Profesional para Buck Consultants de Xerox.
“Los responsables de personal continúan siendo fiscalmente prudentes como
consecuencia de la reciente recesión económica en EE.UU. y la actual
inestabilidad financiera global. Vemos cómo tienen mucho cuidado a la hora de
decidir en qué empleado deben invertir, siendo los que ofrecen un mayor
rendimiento los que evidentemente consiguen más”.
Los resultados del
informe para 2016 proporcionan una amplia variedad de datos para ayudar a los
responsables de personal a decidir mejor cómo deben pagar a sus empleados y
recompensarles por su rendimiento y, en definitiva, desarrollar estrategias
compensatorias más efectivas.
“Para desarrollar una
estrategia adecuada, las empresas deberían ir más allá de la base salarial para
recompensar a los empleados que ofrecen un mayor rendimiento y retenerlos”,
continúa Sillery. “Los pagos variables se han convertido en la nueva
compensación salarial por rendimiento. Y es que son más eficientes desde que no
son un pago fijo y, en muchos casos, no implican un incremento de los
beneficios. Además, están estrechamente ligados al rendimiento de los empleados”.
Acerca del estudio
El estudio Planificación de
Compensaciones para 2016 de Buck Consultants ofrece información detallada sobre
los incrementos salariales del 2014, los incrementos del 2015 y los incrementos
que se prevén en 2016 en compañías de EE.UU. El informe se completó en agosto
de 2015, y fue elaborado por el Grupo Buck Consultants’ Knowledge Resources,
que se encarga de analizar y publicar prácticas legales nacionales, relaciones
gubernamentales, de elaborar informes y estudios, de organizar sesiones de
formación y de gestionar el conocimiento.
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