#GuruBIO: Robert H. Waterman Jr. "La excelencia no es una excepción, es una actitud constante. Excelencia es un hábito"

Read in English

Robert H. Waterman Jr. es conocido por su destacada carrera como consultor de gestión y autor. Su contribución más notable se encuentra en la colaboración con Tom Peters en el influyente libro "In Search of Excellence," publicado en 1982. Este libro se convirtió en un bestseller y es considerado una de las obras más importantes en el ámbito empresarial. La investigación de Waterman y Peters en "In Search of Excellence" se centró en identificar y analizar prácticas exitosas en 43 empresas estadounidenses. El libro destiló principios comunes que contribuyeron a la excelencia organizativa, enfocándose en temas como la satisfacción del cliente, el empoderamiento de los empleados y una fuerte cultura organizativa. Además de su trabajo en "In Search of Excellence," Waterman ha desempeñado un papel significativo en el desarrollo del concepto del "McKinsey 7S Framework." Este modelo destaca siete elementos internos cruciales para el éxito organizativo: estrategia, estructura, sistemas, estilo, personal, habilidades y valores compartidos. La carrera de Waterman incluye su tiempo como director asociado senior en McKinsey & Company, una firma de consultoría líder.  A lo largo de su carrera, Robert H. Waterman Jr. ha influido en la gestión empresarial al ofrecer ideas valiosas sobre la mejora continua, la excelencia organizativa y la alineación estratégica. Su impacto perdura a través de sus contribuciones literarias y su influencia en el desarrollo de marcos de gestión empresarial.

McKinsey 7S Framework  y su aplicación a Business Process Management

Modelo de gestión desarrollado por Tom Peters y Robert H. Waterman Jr. en la década de 1980 que incluye siete aspectos internos, representados por la letra "S" en el modelo, que deben estar alineados y en armonía entre sí para que una organización funcione de manera efectiva y alcance sus objetivos. Si hay desalineación en alguno de estos elementos, puede afectar el desempeño y la eficacia general de la organización. El modelo no se desarrolló específicamente con el enfoque en Business Process Management (BPM) dado que se creó 18 años antes, pero se puede utilizar como una herramienta complementaria para abordar diferentes aspectos organizativos, incluidos los relacionados con la Gestión por Procesos. A continuación, además de definir cada "S", proporcionar la relación con BPM, también proporciono acciones concretas que podrían considerarse para lograr la mejora continua y alcanzar la excelencia operacional utilizando el modelo McKinsey 7S Framework:

Estrategia (Strategy): Refiere a la planificación y selección de metas a largo plazo para la empresa, así como a la elección de acciones y la asignación de recursos necesarios para lograr esos objetivos. En el contexto de BPM, la estrategia se alinea con la estrategia de procesos de negocio. Se trata de definir y alinear los procesos para respaldar los objetivos estratégicos de la organización.  

            ACCIONES

• Realizar análisis periódicos del entorno empresarial para ajustar la estrategia de procesos según cambios en el mercado. 
• Establecer metas y métricas claras para los procesos clave y revisar regularmente el progreso hacia esas metas. 
• Fomentar la innovación en la estrategia de procesos, explorando nuevas tecnologías y enfoques para mejorar la eficiencia. Realizar análisis periódicos del entorno empresarial para ajustar la estrategia de procesos según cambios en el mercado. Establecer metas y métricas claras para los procesos clave y revisar regularmente el progreso hacia esas metas. Fomentar la innovación en la estrategia de procesos, explorando nuevas tecnologías y enfoques para mejorar la eficiencia.

Estructura (Structure): Se refiere a la organización formal de la empresa, incluyendo su organigrama, divisiones, unidades de negocio y la forma en que se coordina y controla el trabajo. La estructura organizativa debe ser compatible con los procesos de negocio. La organización debe estar diseñada de manera que facilite la ejecución eficiente de los procesos y la toma de decisiones relacionadas con ellos.

            ACCIONES

• Evaluar y ajustar la estructura organizativa para garantizar una alineación óptima con los procesos de negocio. 
• Implementar equipos de proceso centrados en la ejecución y mejora continua, facilitando la colaboración interdepartamental. 
• Establecer roles y responsabilidades claros para los propietarios de procesos y equipos involucrados en la gestión de procesos. 

Sistemas (Systems): Incluye los procesos y procedimientos de la organización, desde los sistemas de información hasta los procesos de toma de decisiones y control.  En BPM, los sistemas se refieren a las herramientas y tecnologías utilizadas para diseñar, implementar y monitorear los procesos de negocio. Es fundamental contar con sistemas que respalden la planificación estratégica, el modelado, el análisis cualitativo y cuantitativo, la automatización, la orquestación, la monitorización y la mejora continua de los procesos. 

            ACCIONES

• Implementar tecnologías BPM (Business Process Management) para automatizar y optimizar los procesos clave. 
• Utilizar sistemas de monitoreo y análisis para evaluar el rendimiento de los procesos y identificar áreas de mejora. 
• Establecer un sistema robusto de retroalimentación para recopilar comentarios de los usuarios y partes interesadas y utilizar esta información para realizar mejoras continuas.

Estilo (Style): Se refiere a la cultura y estilo de liderazgo de la organización. Incluye la manera en que los líderes interactúan con los empleados, toman decisiones y resuelven problemas. El estilo de liderazgo influye en cómo se gestionan y mejoran los procesos. Un liderazgo que fomente la colaboración, la innovación y la mejora continua puede tener un impacto positivo en la gestión de procesos. 

            ACCIONES

• Fomentar un estilo de liderazgo que promueva la transparencia, la colaboración y el aprendizaje continuo. 
• Incentivar la participación activa de los empleados en la identificación de oportunidades de mejora en los procesos. 
• Celebrar y reconocer los éxitos relacionados con la mejora continua para reforzar una cultura positiva.

Personal (Staff): Hace referencia a los recursos humanos de la organización, incluyendo la selección, capacitación, desarrollo y motivación de los empleados.  La gestión de procesos implica contar con el personal adecuado con las habilidades y competencias necesarias para ejecutar y mejorar los procesos. No solo de la Oficina de Procesos y los Process Owners. La capacitación y desarrollo del personal son aspectos clave.  Es necesario cambiar la cultura de la organización.

            ACCIONES

• Proporcionar formación continua a los empleados para desarrollar habilidades relevantes para la gestión de procesos. 
• Fomentar la participación y la colaboración interdepartamental, creando equipos multifuncionales para abordar desafíos específicos de los procesos. 
• Establecer programas de reconocimiento y recompensa que incentiven la contribución al éxito de los procesos. 

Habilidades (Skills): Representa las competencias y habilidades distintivas de la organización, tanto a nivel colectivo como individual, que le otorgan una ventaja competitiva.  Las habilidades necesarias para gestionar eficazmente los procesos, como el análisis de procesos, la modelización, la orquestación y la mejora continua, son esenciales en un entorno de BPM.

            ACCIONES

• Desarrollar programas de capacitación específicos para fortalecer las habilidades requeridas para la gestión eficaz de procesos. 
• Facilitar la adquisición de habilidades técnicas y analíticas necesarias para la identificación y resolución de problemas en los procesos. 
• Fomentar un enfoque de mejora continua en el desarrollo profesional, alentando a los empleados a adquirir nuevas habilidades y conocimientos. 

Valores Compartidos (Shared Values): Son los valores fundamentales que guían el comportamiento y las decisiones en la organización. Los valores compartidos son el núcleo central que influye en todas las demás áreas del modelo. Los valores compartidos pueden influir en la forma en que se diseñan y gestionan los procesos. Por ejemplo, si la organización valora la eficiencia, los procesos se diseñarán y gestionarán con ese objetivo en mente.

            ACCIONES

• Reforzar los valores organizativos que respaldan la mejora continua y la excelencia operacional. Integrar los valores relacionados con la calidad y la eficiencia en la evaluación del desempeño y los procesos de toma de decisiones.
• Incorporar los valores compartidos en la comunicación interna y externa para reforzar la identidad organizativa y la orientación hacia la excelencia. 

BIBLIOGRAFÍA

Robert H. Waterman Jr. ha contribuido a la literatura empresarial con varios libros notables, siendo su obra más conocida "In Search of Excellence," coescrito con Tom Peters. Aquí hay una lista de algunas de las obras escritas por Waterman:

•  "In Search of Excellence" (En busca de la excelencia) publicado junto con Tom Peters en 1982 Este libro analiza las prácticas exitosas de 43 empresas estadounidenses y destaca los principios comunes que contribuyen a la excelencia organizativa.
•  "The Renewal Factor: How the Best Get and Keep the Competitive Edge" (El factor de renovación: Cómo los mejores obtienen y mantienen la ventaja competitiva) publicado en1987. En este libro, Waterman explora la importancia de la renovación constante para mantener la ventaja competitiva en el mundo empresarial. 
• "Adhocracy: The Power to Change" (Adhocracia: El poder de cambiar) publicado junto con Tom Peters en 1989. Este libro examina el concepto de "adhocracia" como un enfoque organizativo flexible y adaptable para afrontar los desafíos del cambio. 

 

9 November 2023: Día Mundial de la Calidad: Elevando Estándares para un Mundo Mejor

Read in English

Cada segundo jueves de noviembre, el mundo celebra el Día Mundial de la Calidad, una ocasión especial dedicada a destacar la importancia de la calidad en todos los aspectos de nuestras vidas. Este día nos invita a reflexionar sobre cómo la búsqueda constante de la excelencia y la mejora continua pueden transformar no solo productos y servicios, sino también comunidades y sociedades enteras. 

La calidad no es simplemente un estándar a cumplir; es una filosofía que impulsa la innovación y la eficiencia. En un mundo cada vez más interconectado, la calidad se convierte en el cimiento sobre el cual construimos relaciones sólidas, confianza y éxito a largo plazo. 

La gestión de la calidad no se limita a las empresas; se extiende a nuestras interacciones diarias, desde el servicio en un restaurante hasta la calidad de las relaciones personales. En el ámbito empresarial, la implementación de sistemas de gestión de calidad, como ISO 9001, Lean Six Sigma, Business Process Management, TQM... , demuestran haber sido y ser herramientas invaluables para mejorar la eficiencia operativa y la satisfacción del cliente. 

Este día nos brinda la oportunidad de reconocer y celebrar los logros en el campo de la calidad. Las organizaciones que adoptan un enfoque proactivo hacia la mejora continua no solo satisfacen las expectativas de sus clientes, sino que también se destacan como líderes en sus industrias. 

La calidad va más allá de la simple ausencia de defectos; se trata de ofrecer soluciones que superen las expectativas. La innovación y la calidad van de la mano, impulsando avances tecnológicos y científicos que transforman la forma en que vivimos y trabajamos. 

Como individuos, también podemos contribuir al Día Mundial de la Calidad al adoptar una mentalidad de mejora continua en nuestras vidas. Al establecer estándares personales elevados, no solo mejoramos nuestra calidad de vida, sino que también inspiramos a otros a seguir nuestro ejemplo. 

En conclusión, el Día Mundial de la Calidad es más que una celebración; es un recordatorio de que todos desempeñamos un papel en la creación de un mundo mejor a través de la calidad. Al abrazar la filosofía de la mejora continua, podemos superar desafíos, impulsar la innovación y construir un futuro donde la calidad sea el sello distintivo de todas nuestras empresas y relaciones. Así que celebremos este día comprometiéndonos a elevar los estándares, a buscar la excelencia en todo lo que hacemos y a construir un mundo donde la calidad sea la norma, no la excepción. ¡Feliz Día Mundial de la Calidad! #DIAMUNDIALCALIDAD  

(4) La Psicología en la Productividad Laboral: 10 KPIS para Medir los Factores Psicológicos

 Read in English

La medición de los factores psicológicos en un proceso empresarial puede ser un desafío, ya que estos aspectos son subjetivos y cualitativos en su naturaleza. Sin embargo, es posible utilizar algunos indicadores clave de rendimiento (KPIs - Key Performance Indicator) para evaluar indirectamente los factores psicológicos en un proceso. Aquí hay algunos ejemplos de KPIs que pueden utilizarse: 

1. Índice de rotación de personal: La rotación de personal, mencionada por Paul M. Muchinsky, puede ser un indicador de insatisfacción o falta de compromiso de los empleados, lo que afecta su bienestar psicológico. Este KPI mide la tasa de empleados que dejan la organización en un período de tiempo determinado. Un aumento en la rotación de personal puede indicar problemas psicológicos en el trabajo, como falta de satisfacción laboral o estrés. 

* Fórmula:  (Número de empleados que dejaron la organización / Promedio de empleados durante el período) x 100. 

* Acción: Registrar el número de empleados que dejan la organización en un período determinado y dividirlo por el promedio de empleados durante el mismo período. 

2. Índice de absentismo: El índice de ausentismo, sugerido por Edwin A. Locke, puede utilizarse para evaluar la salud psicológica de los empleados, ya que el absentismo frecuente puede indicar problemas psicológicos. El absentismo se refiere a la cantidad de tiempo que los empleados faltan al trabajo debido a enfermedad o motivos personales. Un aumento en las tasas de absentismo puede ser un indicador de problemas de salud mental o emocional en el lugar de trabajo. 

* Fórmula: (Número total de días de ausencia / (Número total de días de trabajo programados) x 100.

* Acción: Registrar el número de días de ausencia de los empleados y dividirlo por el número total de días de trabajo programados.

3. Índice de Satisfacción Laboral (ISL):  KPI desarrollado por A.C. Smith, puede medir el grado de satisfacción de los empleados en su trabajo, lo que refleja su bienestar psicológico en el entorno laboral. Realizar encuestas de satisfacción laboral periódicas puede proporcionar información sobre cómo se sienten los empleados en el trabajo. Preguntas relacionadas con el bienestar psicológico, el equilibrio entre trabajo y vida personal y el estrés pueden ayudar a medir estos factores. 

* Acción: Realizar encuestas de satisfacción laboral periódicas con preguntas relacionadas con el bienestar psicológico, el equilibrio trabajo-vida y otros factores. Calcular el ISL a partir de las respuestas de los empleados. 

4. Evaluación del clima laboral: Autores como René P. Dawis han desarrollado encuestas para evaluar el clima laboral, que reflejan la percepción de los empleados sobre la cultura y el ambiente psicológico en la organización. Las encuestas de clima laboral evalúan el ambiente y la cultura de trabajo en la organización. Preguntas relacionadas con la confianza, la comunicación, el apoyo de los superiores y la colaboración pueden proporcionar información sobre el impacto de los factores psicológicos en el proceso. 

* Acción: Realizar encuestas de clima laboral que evalúen la percepción de los empleados sobre la cultura y el ambiente de trabajo. Calcular el índice a partir de las respuestas. 

5. Número de quejas o conflictos laborales: Llevar un registro de las quejas o conflictos laborales puede indicar problemas en las relaciones interpersonales o factores psicológicos que afectan la colaboración y el desempeño.   Stephen P. Robbins,  Timothy A. Judge, Gary Dessler, Thomas K. Capozzoli,  y Daniel Dana, son autores conocidos en el campo de la gestión y los recursos humanos.  

* Acción: Registrar y hacer seguimiento de las quejas o conflictos laborales que surgen en la organización. Contabilizar la cantidad de casos en un período determinado.

6. Evaluación del estrés laboral: El estrés en el trabajo puede ser medido a través de cuestionarios específicos de evaluación del estrés. Estos cuestionarios pueden ayudar a identificar áreas de preocupación y las fuentes de estrés en el proceso. Richard Lazarus es conocido por su teoría de estrés y afrontamiento, que ha influido en la forma en que se evalúa y se entiende el estrés laboral. También, Ronald J. Burke ha investigado el estrés laboral y ha contribuido a la comprensión de cómo medir y abordar este problema en el lugar de trabajo.

* Acción: Realizar encuestas de evaluación del estrés laboral que evalúen los niveles de estrés percibidos por los empleados en el trabajo.  

7. Tasa de accidentes y errores laborales: Un aumento en la tasa de accidentes o errores en el trabajo puede estar relacionado con problemas de salud mental, fatiga o falta de concentración, lo que puede ser un indicador indirecto de factores psicológicos en el proceso. 

* Acción: Registrar y hacer seguimiento de los accidentes y errores laborales que ocurren en el proceso. Calcular la tasa dividiendo el número de accidentes o errores por el número total de horas trabajadas o tareas realizadas. 

8. Índice de utilización de programas de apoyo psicológico: Si la organización ofrece programas de apoyo psicológico, llevar un registro de cuántos empleados hacen uso de ellos puede indicar la necesidad de intervenciones específicas. 

* Acción: Registrar el número de empleados que hacen uso de los programas de apoyo psicológico ofrecidos por la organización en un período determinado. 

9. Índice de Bienestar Psicológico: El bienestar psicológico, un enfoque de Carol D. Ryff y Corey L. M. Keyes, se puede medir utilizando encuestas específicas que evalúan aspectos como la autonomía, el crecimiento personal y las relaciones sociales en el trabajo.

* Acción: Realizar encuestas de bienestar psicológico que evalúen la percepción de los empleados sobre su autonomía, crecimiento personal y relaciones sociales en el trabajo. Calcular el índice a partir de las respuestas.  

10. Nivel de Compromiso: Autores como William Kahn han investigado el compromiso de los empleados en su trabajo, que es un KPI valioso para evaluar la motivación y el bienestar psicológico en la organización.

* Acción: Realizar encuestas de compromiso que evalúen el grado de motivación y bienestar psicológico de los empleados en su trabajo.

Estos KPIs son indicadores indirectos de factores psicológicos y no ofrecen una imagen completa de la salud mental y emocional de los empleados. Sin embargo, pueden ser útiles para identificar tendencias y áreas de preocupación que requieren atención adicional en el proceso empresarial. Además, es fundamental abordar cualquier problema identificado de manera adecuada y respetuosa, brindando apoyo a los empleados y promoviendo un entorno de trabajo saludable.

ARTÍCULOS SERIE La Psicología en la Productividad Laboral

• 10 Teorías de Autores Clave: 10 Acciones de Mejora
• 10 Consejos Claves para Mejorar la Productividad de un Proceso
• 10 Preguntas para Evaluar Estado Psicológico en la Ejecución de un Proceso
• 10 KPIS para Medir los Factores Psicológicos

(2) La Psicología en la Productividad Laboral: 10 Consejos Claves para Mejorar la Productividad de un Proceso

Read in English

Previo a la lista de los 10 consejos, es necesario aclarar que será conveniente llevar a cabo estos diez consejos como cultura empresarial para que todos los procesos de la organización no tengan una influencia negativa, máxime cuando los empleados pueden ir cambiando de puesto funcional o cuando haya nuevos empleados que se incorporan a la organización. Cada proceso empresarial es único, por lo que es esencial adaptar las acciones y estrategias para mejorar la productividad teniendo en cuenta este decálogo de consejos y las particularidades de cada proceso. A continuación muestro los 10 consejos, con  algunas pautas generales sobre cómo abordar cada consejo de manera específica para cada proceso en particular que proporcionará acciones de mejora concretas: 

DECÁLOGO PARA MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD DE UN PROCESO 

al considerar y mejorar la influencia psicológica de los participantes  

1. Fomenta un entorno de trabajo saludable: Crea un ambiente de trabajo que promueva el bienestar emocional y físico de los empleados. Ofrece espacios cómodos, incentiva el equilibrio entre vida laboral y personal y proporciona apoyo emocional cuando sea necesario. 

ACCIÓN CON CADA PROCESO:

• Evalúa las condiciones laborales específicas del proceso y asegúrate de que sean seguras y cómodas. 
• Considera la posibilidad de ofrecer pausas regulares para reducir el estrés y la fatiga en tareas intensivas.

2. Establece metas claras: Define objetivos y metas específicas para el proceso y comunícalas de manera efectiva a los participantes. Las metas claras brindan dirección y aumentan la motivación.

ACCIÓN CON CADA PROCESO:

• Definir objetivos específicos y medibles relacionados con el proceso en cuestión. 
• Comunica estas metas a todos los participantes del proceso de manera transparente. 

3. Ofrece retroalimentación constante: Proporciona retroalimentación regular y constructiva a los empleados. Reconoce sus logros y brinda orientación para mejorar el desempeño. 

ACCIÓN CON CADA PROCESO:

• Establece un sistema de retroalimentación regular para evaluar el desempeño del proceso y brindar comentarios a los empleados. 
• Reconoce y recompensa públicamente los logros y esfuerzos de los participantes.  

4. Promueve la autonomía: Da a los empleados un cierto grado de control sobre su trabajo. La autonomía fomenta la responsabilidad y la motivación intrínseca. 

ACCIÓN CON CADA PROCESO:

• Identifica áreas en el proceso donde los empleados pueden tener un mayor grado de control y toma de decisiones. 
• Anima a los empleados a proponer mejoras en el proceso y a tomar decisiones que afecten su trabajo.

5. Invierte en desarrollo personal y profesional: Proporciona oportunidades de formación y desarrollo para mejorar las habilidades y competencias de los empleados. El crecimiento personal y profesional contribuye a la satisfacción laboral y la productividad. 

ACCIÓN CON CADA PROCESO:

• Proporciona oportunidades de formación y desarrollo específicas relacionadas con el proceso, como capacitación en nuevas tecnologías o habilidades necesarias para el trabajo. 
• Establece un plan de desarrollo individualizado para los participantes

6. Reconoce y recompensa: Establece programas de reconocimiento y recompensas para celebrar los logros y el esfuerzo de los participantes en el proceso. El reconocimiento aumenta la motivación y la satisfacción. 

ACCIÓN CON CADA PROCESO:

• Diseña un sistema de recompensas que sea relevante para el proceso y los logros específicos.
• Celebra los hitos y logros del proceso con eventos o reconocimientos especiales.

7. Fomenta la comunicación abierta: Crea un ambiente en el que los empleados se sientan cómodos compartiendo sus inquietudes y opiniones. La comunicación abierta es fundamental para resolver conflictos y abordar problemas psicológicos. 

ACCIÓN CON CADA PROCESO:

• Establece canales de comunicación efectivos que permitan a los empleados compartir ideas, preocupaciones y soluciones. 
• Realiza reuniones regulares para discutir el progreso del proceso y cualquier problema que surja. 

8. Promueve la colaboración: Fomenta la colaboración y el trabajo en equipo. Los empleados que se sienten conectados con sus compañeros suelen ser más felices y productivos. 

ACCIÓN CON CADA PROCESO:

• Diseña roles y responsabilidades que fomenten la colaboración entre los miembros del equipo del proceso. 
• Fomenta la construcción de relaciones sólidas y un ambiente de trabajo positivo.

9. Aborda el estrés laboral: Ofrece programas de gestión del estrés y apoyo psicológico para ayudar a los empleados a lidiar con la presión laboral y mantener un equilibrio emocional. 

ACCIÓN CON CADA PROCESO:

• Evalúa y gestiona las fuentes de estrés específicas del proceso, como plazos ajustados o tareas repetitivas. 
• Proporciona recursos para gestionar el estrés, como apoyo psicológico o programas de bienestar. 

10. Realiza evaluaciones regulares del clima laboral: Lleva a cabo encuestas y evaluaciones periódicas para medir el bienestar emocional de los participantes en el proceso. Utiliza los resultados para identificar áreas de mejora y tomar medidas específicas. 

ACCIÓN CON CADA PROCESO:

• Lleva a cabo encuestas de clima laboral enfocadas en los aspectos específicos del proceso. 
• Utiliza los resultados para implementar mejoras específicas en el proceso y garantizar un entorno de trabajo positivo.

Cada proceso puede requerir enfoques y ajustes específicos para aplicar estos consejos de manera efectiva. La clave está en adaptar las acciones a las necesidades y características particulares de cada proceso para maximizar la productividad y el bienestar de los participantes. Al aplicar estos consejos, las organizaciones pueden mejorar la influencia psicológica de los empleados en un proceso empresarial, lo que a su vez aumentará la productividad, el compromiso y la satisfacción laboral. La atención a los aspectos psicológicos es esencial para lograr un ambiente de trabajo saludable y eficiente.

ARTÍCULOS SERIE La Psicología en la Productividad Laboral

• 10 Teorías de Autores Clave: 10 Acciones de Mejora
• 10 Consejos Claves para Mejorar la Productividad de un Proceso
• 10 Preguntas para Evaluar Estado Psicológico en la Ejecución de un Proceso
• 10 KPIS para Medir los Factores Psicológicos

(1) La Psicología en la Productividad Laboral: 10 Teorías de Autores Clave: 10 Acciones de Mejora

Read in English

En el mundo laboral, la psicología desempeña un papel fundamental en la motivación, el compromiso y el desempeño de los empleados. Varios autores han dedicado tiempo y esfuerzo a comprender cómo los factores psicológicos influyen en la productividad en las organizaciones. A través de sus teorías, han proporcionado información valiosa sobre cómo las necesidades, la motivación y la satisfacción laboral afectan el rendimiento de los empleados en la ejecución de sus tareas en los procesos empresariales. A continuación se muestran 10 autores, reflejando su teorías y proporcionando una acción de mejora aplicando cada teoría para mejorar la productividad de los procesos de una organización:

1. Abraham H. Maslow, uno de los autores más influyentes en este campo, conocido por su Teoría de la Jerarquía de Necesidades. Maslow sostiene que las personas tienen una serie de necesidades que deben satisfacer en un orden específico.  Una vez satisfechas las necesidades fisiológicas, surgen otras que dominan. Cuando las necesidades fisiológicas están relativamente bien atendidas, surge luego un nuevo conjunto de necesidades, que pueden categorizarse de forma general como necesidades de seguridad. Un empleado, es este estado, si es suficientemente extremo y crónico, se puede caracterizar por vivir preocupado exclusivamente de la seguridad...  Satisfacer estas necesidades básicas, como la alimentación y la seguridad, es fundamental para motivar a los empleados y aumentar su productividad. Bibliografía: "Motivation and Personality" y "Toward a Psychology of Being"  

ACCIÓN de MEJORA:

Satisfacer las necesidades básicas de los empleados, como la seguridad laboral y las condiciones de trabajo, para luego abordar necesidades más altas, como la autorrealización, lo que puede aumentar la motivación y la eficiencia. 

2. Frederick Herzberg, por su parte, desarrolló la Teoría de los Dos Factores, que distingue entre factores motivadores y factores de higiene en el trabajo. Los factores motivadores, como el reconocimiento y la responsabilidad, son los que realmente impulsan la productividad y la satisfacción laboral. Bibliografía: "Work and the Nature of Man" y "The Motivation to Work"  

ACCIÓN de MEJORA:

Abordar tanto los factores de higiene (condiciones laborales) como los factores motivadores (reconocimiento y crecimiento) para aumentar la satisfacción y la eficacia de los empleados.

3. Douglas McGregor aportó las Teorías X e Y sobre la Naturaleza de los Empleados. La Teoría X asume que la mayoría de las personas son inherentemente perezosas, mientras que la Teoría Y sostiene que las personas son intrínsecamente motivadas y buscan responsabilidades. La aplicación de la Teoría Y puede aumentar la productividad al fomentar un ambiente de trabajo que confíe en los empleados y los involucre en la toma de decisiones. Bibliografía: "The Human Side of Enterprise"

ACCIÓN de MEJORA:

Adoptar un enfoque de liderazgo que fomente la confianza, la autonomía y la autorregulación de los empleados, lo que puede impulsar su rendimiento y compromiso.

4. Kurt Lewin es conocido por su Trabajo en Dinámica de Grupo y Liderazgo, explorando cómo los estilos de liderazgo pueden afectar el bienestar de los empleados y, por ende, la productividad. Bibliografía: "Resolving Social Conflicts & Field Theory in Social Science" y "Principles of Topological Psychology"

ACCIÓN de MEJORA:

Cultivar un liderazgo que fomente un ambiente colaborativo y de apoyo entre los participantes del equipo, lo que puede aumentar la eficiencia en la ejecución del proceso.

5. Peter Drucker enfatizó la importancia de la Administración por Objetivos, lo que implica establecer metas claras y medibles para los empleados. La definición de roles y responsabilidades claros y la retroalimentación regular son esenciales para aumentar la productividad. Bibliografía: "The Practice of Management" y "Management: Tasks, Responsibilities, Practices"  

ACCIÓN de MEJORA:

Establecer metas claras y medibles en colaboración con los empleados, lo que puede aumentar su compromiso y eficiencia en la consecución de objetivos.

6. Edward Deci y Richard Ryan han investigado la motivación intrínseca  y cómo esta influye en la productividad. Su  Teoría de la Autodeterminación es una macro teoría que se refiere a la motivación que hay detrás de las decisiones de las personas, sin influencia externa e interferencia. Esta teoría se centra en el grado en que el comportamiento del individuo es automotivado y autodeterminado. Rebaten la creencia popular de que la mejor manera de motivar a los seres humanos para que logren realizar tareas es darles recompensas. Bibliografía: "Self-Determination Theory: Basic Psychological Needs in Motivation, Development, and Wellness"  

ACCIÓN de MEJORA:

Fomentar la autonomía, la competencia y la conexión con un propósito en los empleados, lo que aumentará su motivación intrínseca y, en consecuencia, su eficiencia.

7. Mihaly Csikszentmihalyi  ha explorado las experiencias de alta concentración y satisfacción que pueden aumentar la productividad, con su  Teoría del Flujo. (ver mi artículo "REFLEXIÓN: ¿Estar "feliz" en el estado "Flujo"?) Bibliografía: "Flow: The Psychology of Optimal Experience"

ACCIÓN de MEJORA:

Diseñar tareas desafiantes que equilibren habilidad y dificultad, lo que puede llevar a un aumento en la concentración y eficiencia de los empleados.

8. Daniel Goleman,   ha demostrado que la inteligencia emocional es relevante para el rendimiento laboral. Las habilidades emocionales pueden influir en el desempeño y la productividad de los empleados.  Bibliografía: "Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ" y "Working with Emotional Intelligence"  

ACCIÓN de MEJORA:

Fomentar el desarrollo de habilidades emocionales en los empleados, como la autorregulación y la empatía, lo que puede conducir a una mejor gestión del estrés y una mayor eficiencia en el trabajo.

9. Clayton Alderfer  desarrolló la Teoría ERG (Existencia, Relación y Crecimiento), que se basa en la satisfacción de las necesidades humanas y cómo esta influencia en el trabajo y la productividad. Bibliografía: "Existence, Relatedness, and Growth: Human Needs in Organizational Settings"

ACCIÓN de MEJORA:

Reconocer y abordar las necesidades de Existencia (ofrecer salarios competitivos, beneficios adecuados y un entorno laboral seguro),  Relación ( fomentar un ambiente de trabajo colaborativo y de apoyo donde los empleados se sientan valorados, y promover la comunicación efectiva y el trabajo en equipo), y Crecimiento (ofrecer oportunidades de capacitación, desarrollo y crecimiento dentro de la organización, brindando desafíos y responsabilidades adicionales, y reconocimiento por el progreso). Así se podrá aumentar la satisfacción del empleado y su desempeño en el proceso.

10. Richard Hackman estudió el Diseño de Equipos de Trabajo y cómo los factores psicológicos, como la cohesión y la interdependencia, afectan la productividad del equipo. Bibliografía: "Leading Teams: Setting the Stage for Great Performances"

ACCIÓN de MEJORA:

Enfocarse en la composición del equipo, el diseño claro de tareas y el apoyo a la autonomía, lo que puede optimizar la colaboración y eficiencia del equipo.

En resumen, estos autores han proporcionado una comprensión profunda de cómo los factores psicológicos impactan en la productividad laboral, y por lo tanto, tienen una influencia importante en la productividad de los procesos. La satisfacción de las necesidades humanas, la motivación, la autodeterminación y la inteligencia emocional son elementos clave que pueden mejorarse para optimizar el rendimiento de los empleados y la eficiencia en los procesos. Reconocer y abordar estos factores psicológicos es esencial para lograr un ambiente de trabajo productivo y saludable.

ARTÍCULOS SERIE La Psicología en la Productividad Laboral

• 10 Teorías de Autores Clave: 10 Acciones de Mejora
• 10 Consejos Claves para Mejorar la Productividad de un Proceso
• 10 Preguntas para Evaluar Estado Psicológico en la Ejecución de un Proceso
• 10 KPIS para Medir los Factores Psicológicos

(3) La Psicología en la Productividad Laboral: 10 Preguntas para Evaluar Estado Psicológico en la Ejecución de un Proceso

Read in English

EJEMPLO ENTREVISTA  A LOS STAKEHOLDERS DE UN PROCESO PARA EVALUAR ESTADO PSICOLÓGICO y ACCIONES PARA ABORDAR SITUACIONES NEGATIVAS

Realizar entrevistas o encuestas a los stakeholders de un proceso empresarial es una forma efectiva de evaluar su estado psicológico y comprender cómo puede estar afectando su productividad. Aquí tienes 10 preguntas que podrías hacer para obtener información sobre los factores psicológicos que podrían influir en su desempeño, y para cada pregunta te proporciono una posible acción  específica  que puedes realizar para abordar situaciones negativas:

1. ¿Cómo te sientes en cuando realizas las tareas en el proceso  actualmente? (Esta pregunta proporciona una visión general de su estado emocional). 

ACCIÓN

Identifica los factores que están contribuyendo a sentimientos negativos y trabaja en conjunto con el empleado para abordarlos. Esto podría implicar cambios en la carga de trabajo, la asignación de tareas o la gestión de expectativas. 

2.  ¿Cuáles son las principales fuentes de estrés o presión cuando realizas tu trabajo en el proceso? (Identificar las fuentes de estrés puede ayudar a abordarlas). 

ACCIÓN

Realiza una evaluación de las fuentes de estrés y desarrolla estrategias para mitigarlas. Esto podría incluir capacitación en gestión del estrés, redistribución de tareas o la implementación de políticas de flexibilidad laboral.

3. ¿Sientes que tienes un equilibrio adecuado entre tu vida laboral y personal, que no afecta nada a tu desempeño en el proceso? (El equilibrio trabajo-vida personal es importante para el bienestar psicológico). 

ACCIÓN

Ofrece opciones para mejorar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, como horarios flexibles, días de teletrabajo o programas de bienestar o cambios de turnos. Anima a los empleados a aprovechar estas opciones.

4. ¿Te sientes motivado en tu rol actual en el proceso? Si no, ¿por qué? (La motivación está relacionada con la satisfacción laboral y la productividad). 

ACCIÓN

Mantén conversaciones individuales para entender las razones de la falta de motivación. Diseña planes de desarrollo personalizados, establece metas claras y brinda oportunidades para proyectos desafiantes.

5. ¿Te sientes apoyado por tus colegas y superiores en tu trabajo? (El apoyo social es esencial para el bienestar). 

ACCIÓN

Promueve un ambiente de trabajo colaborativo y alienta la comunicación abierta. Ofrece capacitación en habilidades de comunicación y liderazgo para mejorar las relaciones en el equipo.

6. ¿Has experimentado problemas de salud mental o emocional relacionados con el trabajo en el proceso? (Puede ayudar a identificar problemas de salud mental). 

ACCIÓN

Brinda recursos y programas de apoyo psicológico, como asesoramiento o acceso a profesionales de la salud mental. Fomenta un ambiente de trabajo donde no haya estigma asociado a las preocupaciones de salud mental.

7. ¿Sientes que tus tareas y responsabilidades en el proceso son claras y bien definidas? (La claridad en las funciones puede reducir la ansiedad). 

ACCIÓN

Asegúrate de que las descripciones de trabajo y las responsabilidades estén actualizadas y sean comprensibles. Proporciona capacitación y orientación adicionales si es necesario.

8. ¿Te sientes reconocido por tus logros y contribuciones en el proceso? ¿Reconoces tu aportación de tus logros en el proceso hacia los objetivos estratégicos de la organización? (El reconocimiento puede mejorar la motivación y la satisfacción). 

ACCIÓN

Implementa programas de reconocimiento y recompensas para celebrar los logros y el esfuerzo de los empleados. Asegúrate de que el reconocimiento sea oportuno y significativo.

9. ¿Te sientes capaz de influir en las decisiones relacionadas con tu trabajo en el proceso? (El grado de autonomía puede impactar en la satisfacción). 

ACCIÓN

Fomenta la participación de los empleados en la toma de decisiones y la solución de problemas. Realiza reuniones regulares de retroalimentación y escucha activamente sus ideas y sugerencias.

10. ¿Qué sugerencias o cambios propones para mejorar tu experiencia laboral y la de tu equipo en la ejecución del proceso de principio a fin? (Preguntar por recomendaciones puede ayudar a identificar áreas de mejora). 

ACCIÓN

Escucha atentamente las sugerencias de los empleados y considera su implementación. Comunica los cambios realizados y agradece a los empleados por sus contribuciones.

Estas preguntas pueden brindar información valiosa sobre el estado psicológico de los stakeholders y permitir a la organización tomar medidas para abordar preocupaciones y promover un entorno laboral saludable y productivo. Es importante que las entrevistas o encuestas se realicen de manera confidencial para fomentar la honestidad y la apertura por parte de los participantes.   La clave es abordar activamente las preocupaciones y necesidades de los empleados a través de un enfoque proactivo y colaborativo. Al tomar medidas concretas en respuesta a las respuestas negativas, puedes mejorar la influencia psicológica de los participantes y, en última instancia, aumentar la productividad del proceso.

ARTÍCULOS SERIE La Psicología en la Productividad Laboral

• 10 Teorías de Autores Clave: 10 Acciones de Mejora
• 10 Consejos Claves para Mejorar la Productividad de un Proceso
• 10 Preguntas para Evaluar Estado Psicológico en la Ejecución de un Proceso
• 10 KPIS para Medir los Factores Psicológicos

Técnica "muga" (無我) para la Mejora de Procesos

 Read in English

En japonés, "muga" (無我) es un término que se utiliza en el contexto de la filosofía budista Zen. "Muga" se traduce comúnmente como "sin ego" o "sin yo". En la filosofía Zen, "muga" se refiere a la idea de superar la noción del yo o del ego, lo que implica liberarse de la dualidad entre el sujeto y el objeto, y experimentar la realidad de una manera directa y sin filtros a través de la meditación y la práctica espiritual. La idea detrás de "muga" es alcanzar un estado de conciencia en el que uno no se aferra a la identidad individual o a las nociones de separación entre el yo y el mundo circundante. En lugar de ver el mundo a través de la lente del ego, se busca experimentar la unidad y la interconexión de todas las cosas. Este concepto es fundamental en la filosofía Zen y es central para la práctica de la meditación Zen, donde se intenta trascender el pensamiento y la dualidad para llegar a un estado de comprensión y claridad más profundo. Aplicar el concepto de "muga" en el entorno profesional y en el trabajo diario puede ser beneficioso para promover la claridad mental, la toma de decisiones conscientes y las relaciones interpersonales saludables. 

TÉCNICA "muga" para la mejora de procesos

Puedes aplicar el concepto de "muga" para la mejora de procesos en tu entorno laboral siguiendo estos principios: 

1. Autoconciencia en la identificación de problemas: 

Antes de abordar cualquier mejora de procesos, reconoce la necesidad de autoconciencia. Examina los procesos actuales de manera objetiva y sin prejuicios para identificar los problemas reales. Evita la tentación de culpar o señalar a personas específicas y en su lugar busca entender las causas subyacentes. 

2. Escucha a todos los involucrados: 

Involucra a todas las partes relevantes en el proceso en la discusión y la toma de decisiones. Escucha sus perspectivas y preocupaciones sin juicio. La inclusión de diferentes puntos de vista puede llevar a soluciones más efectivas. 

3. Enfócate en el objetivo común: 

Establece un objetivo claro y compartido para la mejora del proceso. En lugar de buscar el reconocimiento personal, céntrate en lo que es mejor para la organización y sus objetivos estratégicos a corto, medio y largo plazo. Aplica la Gestión Por Procesos (GxP) y no solo la Gestión De Procesos (GdP)

 

4. Resolución de problemas sin ego: 

Cuando se aborden problemas o desafíos en los procesos, no defiendas tu punto de vista a ultranza. Aborda los problemas con una mente abierta y busca soluciones basadas en datos y evidencias, no en la necesidad de tener razón, y siempre analizando la complejidad y el impacto hacia objetivos estratégicos, para su priorización. 

5. Colaboración interdepartamental: 

Fomenta la colaboración entre diferentes departamentos y equipos. Los problemas de procesos (transversales, de principio a fin) suelen trascender los límites departamentales, por lo que trabajar juntos puede llevar a soluciones más holísticas y efectivas. 

6. Aprendizaje continuo: 

La mejora de procesos es un proceso continuo. Se debe tener una actitud abierta a la idea de que siempre hay margen para mejorar y aprender de los errores (GdP). No hay que temer experimentar con nuevas ideas y enfoques. 

7. Cultiva la humildad en la implementación: 

Cuando se implementen cambios en los procesos, mantén una actitud humilde. Acepta que algunas iniciativas pueden no funcionar como se esperaba y esté dispuesto a ajustar y adaptar en función de los resultados reales (pivotar, según la metodología Agile).  Aunque aplicando la simulación de procesos previamente al cambio, se puede experimentar con los escenarios de mejora para predecir su impacto y comportamiento antes de la implementación.

8. Métricas y seguimiento: Utiliza métricas y datos objetivos para evaluar el impacto de las mejoras en los procesos. Esto te permitirá tomar decisiones basadas en evidencias en lugar de basarte en suposiciones o intuiciones personales.

En resumen, la aplicación de "muga" en la mejora de procesos implica un enfoque en la objetividad, la colaboración, la humildad y la búsqueda constante de mejores soluciones sin aferrarse al ego. Al abrazar estos principios, es más probable que logres mejoras significativas y sostenibles en tus procesos empresariales.